随着互联网、大数据、人工智能和实体经济的深度融合，我国人力资源正从人口红利走向人才红利。而数字化的浪潮下，企业人力资源数字化转型也开启了“大航海”时代。

近日，佩信集团特邀《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚老师，聊一聊“人力资源数字化”在企业的应用和发展趋势，以及大中型企业在人力资源数字化建设中，如何寻找一个适合的“下场”机会。

主要围绕以下四个话题展开：

· 建设规划：数字化转型解决的不是降本增效的问题，而是业务战略问题

· 目标制定：只有内部引领，才能制定符合企业战略的数字化建设目标

· 建设落地：阻碍技术应用的不是技术本身，而是人的思维

· 趋势前瞻：共享服务中心未来有机会承载数字化系统

建设规划：数字化转型解决的不是降本增效的问题，而是业务战略问题

主持人：在经济不景气时，企业在投资数字化建设时可能会更加谨慎，企业端在衡量是否要推进人力资源数字化转型时，HR主要可以从哪些角度去推进？

徐刚：我认为可以从两个角度去推进。从业务角度的话，数字化项目的提出要以解决真实的业务需求为目标，让领导明白企业在开展数字化项目之后，业务规模可以越来越大，效益越来越好，直白地讲，就是能看到好处。

从战略角度，HR部门在承接企业战略的时候，把它解码到每个部门所需要做的事情：我们有哪些关键岗位，我们需要哪些关键人才，人才需要去哪里找，以此可以来反推有哪些数字化的技术可以帮助企业去节省成本。

主持人：在资源有限的情况下，一般可以优先投入人力资源管理哪些领域的数字化建设？

徐刚：每家企业的规模和发展现状都不一样。

对于比较传统的企业来说，通常会遇到的问题就是HR的事务性工作繁多，导致处理事务的效率降低，员工体验不高。那么企业在这个阶段，可以先观察市场上有哪些相对比较成熟的技术方案。例如应用电子签，是很直接可以帮助企业降本增效的方式。

对于大型企业，可以启用HRSSC的人工智能问答，这项技术可以让员工问题的解决率达到80%或者90%以上，有效提高员工体验。

还有非常重要的一点，就是HR的思维体系要不断拓宽。人力资源数字化体系搭建后，HR能够去做更多附加值更高的工作，例如去思考业务需要什么，加深对员工的了解，盘点业务增长所需的岗位，搭建内部培养体系。HR有了这些思考的时候，就会进一步去研究，需要哪些数字化的技术来解决这些问题。

佩信集团行业研究院近期发布了一份关于HRSSC建设规划报告，有需要可至点此获取。

目标制定：只有内部引领，才能制定符合企业战略的数字化建设目标

主持人：您认为企业人力资源数字化转型的目标是什么？不同企业在目标制定方面会存在哪些差异？

徐刚：我个人总结了数字化转型的三大终极目标。

首先，它需要能够为业务赋能。HR通过了解公司的战略目标，去思考如何能够在合适的时间，帮助业务找到或者培养合适的人，提升他们的敬业度与满意度，包括让他们的能力满足业务需要。

其次就是要提升员工体验。70后、80后、90后、00后，不同人群对于员工体验的感受是不一样的。如何以更多样化的方式去满足千人千面的要求？我认为可以从工作历程、生活保障、人生事件、个人发展四个维度去思考。

第三大目标是通过数据来驱动决策。例如通过把业务数据跟薪酬数据匹配起来，然后去分析人均收入，或者人均销售额、人均利润，以及人事费用率，把人效提升作为抓手去做分析，就能够更好的看到哪个地方是问题最大的，哪些团队需要去改革，从而驱动决策。

主持人：业务赋能、员工体验、数据决策等都是目标。在转型规划中，我们是所有目标都要兼顾，还是以某一目标为核心，如何取舍？

徐刚：这三个目标都去思考是没有问题的，最主要是要整合的去看，实际应该怎么操作。

对于HR伙伴来说，业务思维是价值提升的重要抓手。在上数字化系统的时候，从业务需求出发，去和业务部门梳理，在哪些地方应用数字化系统，对他们来说最具价值。同时对于一些数据指标，与业务达成共识，例如招聘效率、人员保留率等。

主持人：从乌卡时代到巴尼时代，人力资源数字化转型过程中，企业具体的目标和定位有哪些变化趋势？HR应该如何做得更好？

徐刚：现在和企业相关的国家政策、行业环境变化都非常快，所以人力资源数字化转型也需要更加快速敏捷。

在这样的趋势下，HR可以多从内部用户的角度，尽快、尽量多地去收集员工、业务的声音。充分发挥HR了解人性的优势，从工资发放，到福利建设，再到团队协作、员工激励等做全面规划，再结合最新市场上的数字化技术，制定出一套符合企业现状的数字化方案。

所以，HR其实是把员工需求和数字化技术连接起来的桥梁。比如说看到ChatGPT，就想到将这项技术应用到人共享服务中心，给员工做智能问答，从而让员工体验得到提升。

建设落地：阻碍技术应用的不是技术本身，而是人的思维

主持人：您认为，企业在选择人力资源数字化系统供应商时主要从哪些角度思考，同时需要注意些什么？

徐刚：HR在做人力资源数字化落地的时候，与供应商的协同确实非常重要。在供应商的选择上，要重点看他的技术实力、资质，以及结合企业现状，看供应商是否可以提供同类型的案例。

作为专业的一站式管理咨询、数字科技、人力资源及业务流程运营服务集团，佩信集团服务了2000多家企业，其中包括150余家全球和中国五百强企业。如有需要可拨打400-900-9029联系咨询顾问。

当然，项目管理能力对于HR来说也非常重要，在项目建设过程中，如果让外部供应商来管理项目，因为外部项目经理并不会对日常运营负责，因此很有可能在项目上线后的日常运营中出现很多问题。

如果HR能担当项目经理，制定计划，跟踪实施，管理供应商，并考虑到日常运营需求，在项目实施时就考虑到将来如何进行流程、时间、质量、满意度的数据收集分析，并驱动运营持续改进。这样就能够用更低的成本，最快的时间将数字化项目落地，让尽可能多的利益相关方满意。

主持人：在您的观察中，企业人力资源数字化转型最大的挑战是什么？如何去克服？

徐刚：最大的挑战我认为不是技术，而是思维的转化，包括领导、关键员工的目标一致。

例如，企业建设HRSSC，它的目标不是为了做一个标准的系统，在员工生日的时候送祝福；它的目标是如何充分赋能业务，例如在员工体验上，如何通过建设HRSSC，提升员工对工作的投入度，最大发挥员工的价值，这个是更加重要的。

所以，如果能够让尽可能多的人去转变思维，在数字化转型的路上就不太容易气馁，遇到一些小的挫折也更愿意去克服。

主持人：在人力资源共享服务中心HRSSC建设与运营中，如何提高员工满意度？

徐刚：员工体验传统的做法是从员工生命周期去提升体验感，例如入转调离、生日关怀等。其实更重要的是，站在员工的角度去思考，怎么样让员工觉得工作是有意义、有成长的，如何能够去更好地激励他。

举个例子，如果女员工怀孕的话，她可能需要查阅很多政策，比如说怎样去请假产检，有哪些政策，产后小孩的保险怎么上等等。

在这个情况下，我们可以反过来去给她提供帮助，例如有家公司，就设计了一个“粉红工卡”，这样其他员工知道她怀孕，也会给她更多关怀。同时通过HRSSC，可以预测她的产检、生育时间等，主动为她提供政策告知，做定制化信息推送。

HR思维转变之后，会更加积极主动去思考，如何让员工在工作中更加开心、安心，形成和谐有爱的组织氛围。

趋势前瞻：共享服务中心未来有机会承载数字化系统

主持人：最近大火的ChatGPT，让我们想到人工智能在HRSSC的应用。那么您认为，在数字化HRSSC建设中，还有哪些创新应用和前瞻趋势？

徐刚：我认为共享服务中心在未来是有机会去承载数字化系统的。

目前HRSSC在事务性工作上，解放了HR大量精力。未来，要思考如何把更多事务性的工作交给HRSSC，进一步去拓展它的应用范围。

目前我们观察到，很多共享服务中心已经开始做招聘、培训、年度调薪等工作。

在此基础上，我们可以进一步去思考，比如在培训上，我们如何通过HRSSC把人才画像、人才能力辨别出来，并自动给员工去推送他们所需要的培训。比如在招聘上，HRSSC如何通过人工智能去做简历筛选，提升招聘效率。

现在HRSSC在智能面试上的应用也在持续改进，有的企业会通过15分钟的面试，将人工智能得出的面试结论，与人工面试结论做比较，不断去测试完善这个功能。

此外，还有些公司已经开始尝试通过前期沉淀的招聘、培训等数据，做预测性分析。

未来，HRSSC的应用范围还在不断拓展，HR可以不断去思考，如何将HRSSC价值发挥最大。

近期佩信行业研究院发布的HRSSC建设规划报告中，对于人力资源数字化最新趋势也有相关分析，如需要了解可点此获取。

主持人：HR伙伴在人力资源数字化转型项目中，如何提升人力资源数字化转型成功胜率？

徐刚：我认为可以总结为四个维度。首先，最重要的是需要去转变思维。

同时，HR需要提升一些新的能力，比如简单的函数应用这种数据分析能力。

第三点的话，要有敏捷的管理方式。例如能够在项目开始的时候就把隐藏风险降到最低，日常能够持续改进运营管理，能够不断发现问题，通过数据找到背后的原因，并且持续改进。

最后一点就是需要有新的视野，不断去打开边界。例如不断与外界交流，学习最佳实践或技术，向外关注最新政策，对内时刻关注业绩最新动态。

未来成功的数字化转型一定是集各家所长的生态合作。因此不要完全依赖于企业内部自研，也不要完全依赖于某家外部供应商，而是要建立企业内外部的合作、共创与整合。

2023年，佩信集团更多直播主题如下，欢迎大家持续关注。

3月：招聘与薪酬
4月：岗位外包-汽车、能源、科技行业
5月：Z世代员工体验
6月：人口负增长时代的员工激励研究
7月：数字化转型与人效提升
8月：零工经济
9月：HRD职业发展
10月：岗位外包
11月：组织人才战略
12月：2024年人力资源管理趋势展望

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