PASSION GROUP
2021.02.05
佩信集团深挖隐藏在员工激励与职业生涯管理的内在联系
发布者:佩信集团
浏览次数:2189

佩信集团旗下佩琪人才经过调研发现,在绩效考评和日常工作中,员工总是希望从上级的评估中得到一些什么,无论是加薪或者升职,热情洋溢的评论或是收到一些建设性的意见。当然,也有一些不常被考虑到的信息:针对个人的职涯发展建议,同样也是员工期望从上级的评论中所获得的重要信息。

根据佩琪研习社研究发现,支持雇员专业地进行职业发展是促使他/她们敬业、忠诚和高效工作最重要的驱动力。有意识地管理职业生涯同样也是员工获得职业幸福感和成就感的重要前提。

职场新鲜人或许在工作的起步阶段尚未对职业发展有一个清晰的认识,但随着人才职涯管理意识的觉醒,管理者只有针对员工的职业发展提供支持,才能真正激励员工驱动绩效。

关注人才的成长领域

热情洋溢的评价的确会让人感觉良好,可以提升员工一整天的工作心情。但问题是,即使你的团队在每一天的工作中都得很出色,他/她们可能依然没有达到职业生涯的顶峰。这意味着他/她们还有很多个“下一步”,所以弄清楚它们是什么,告诉你的团队需要关注什么才能达到目的。

无论是管理培训、学习新的技术技能,还是承担更重要的项目。这些事情旨在帮助员工更加专业地成长和前进。但不可否认的是,为员工的“成长领域”提供支持对管理者来说可能是一件困难的事。

正如很多管理者遇到的现实问题,如果一个员工做得很好,那么上级则更可能会满足于给他/她更多工作。但这些工作是否能为他/她提供什么建设性的机会则是完全不同的两个命题。 所以,如果你没有提前告诉你的员工一些具体的发展领域,那么就督促他/她和你一起完成这件事。理想情况下,你应该给他/她2-3件事,在未来3-6个月内重点关注,包括:你有什么特别的技能想让他/她成长的,你认为他/她职业发展的下一步是什么等等。

关注人才的未来目标

除了要弄清楚员工希望学习什么技能之外,还要确保他/她的想法和你对他/她的期望保持一致。毕竟如果一个员工对自己在下个月、三个月、六个月和一年内达到的具体目标非常清楚,却与老板的期望背道而驰,那么也将很难达到或超过他/他们的期望。 因此,当你和员工进行工作回顾的时候,确保你们双方都有明确的目标可以回顾,这样你就可以更容易地指导他/她已经完成的具体事情。

试着问问你的员工,“在我们的下次工作回顾中,你希望我从你身上看到什么?”或者“我想确保你专注于正确的目标,因此你认为公司应如何衡量你在未来的工作中取得成功?”

讨论加薪或晋升时间表

员工所关心的职业生涯发展往往与加薪或晋升密切相关。不幸的是,工作回顾并不总是与加薪和晋升保持一致,但它却是一个很好的时机,与员工就下一步如何达到目标进行沟通和确认。 将工作回顾视作一个机会,让你的员工知道组织和上级对他/她们在公司的发展有多么投入。一旦谈到了符合员工期望的职业发展目标和表现,就要准备好员工询问下一步具体的加薪或晋升时间表。针对这一问题,管理者需要考虑的是,当员工考虑加薪或升职的问题时,他/她需要做到什么来实现这一目标?

佩信集团发现当谈到跟踪员工在工作中所获得的成长时,年度绩效评估往往是有帮助的,但这还不够。理想情况下,你应该至少每季度与员工会面一次,讨论他/她们的工作表现以及在达成与组织一致的目标方面的表现。 如果基于组织制度你们的下一个正式接触点超过六个月,则可以进行一次非正式的沟通。你要确保员工知道自己在老板眼中的表现,并在下一次评估之前给予对方足够的时间,对任何可以做得更好的方面进行改进。 另外,这种非正式的谈话也可以成为年内承担新项目或新职责的一个很好的开始点。对此,管理者也可以将例如对下一次非正式对话的时间有何想法的问题抛给员工,毕竟绩效评估一方面是老板告诉员工过去一年你做了什么的时候,同时也是员工为将来的成功做计划的时候。