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2021.01.26
有界至无界:佩信集团解读未来人力资源管理者将具备的五大身份
发布者:佩信集团
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英国管理思想家查尔斯·汉迪有个“大象和跳蚤”的绝妙比喻 ,他把大型组织比作“大象”,独立工作者比作“跳蚤”。当越来越多的大型公司转型成为超级个体的工作平台时,“大象和跳蚤”之间的关系就发生了本质的变化。从有边界到无边界,瑞文·杰苏萨森等人预言,“未来的人力资源管理者将是集领导者、建筑师、工程师和乐团指挥于一身,在无界的全球化工作者群体中发挥重要的引领作用。”如何将这五种身份集于一身?佩信集团带来深度解析。

上个世纪中期,现代管理学之父彼得·德鲁克就曾提出,雇员社会正在“发生倒退”,外包、合作将逐渐兴起。伴随技术的发展,企业的组织边界开始变得越来越模糊,从“科层制”转变为网络制,与包括供应商、合作伙伴和顾客在内的整个价值链条内形成了深入的全面合作。

如今,数字、社会以及移动技术的全面打通,以全新的方式颠覆原有的组织关系和组织模式,《未来的工作》作者瑞文·杰苏萨森讲述了他的预判,即传统雇佣时代的结束,但当时这种模式在美国只是初露端倪,并仅仅存在于少数领域的“零工经济”。

为该书作序的陈春花教授也指出了组织管理的新趋势:即传统的雇员社会正在消失,个体价值迅速崛起,组织呈现出更高的平台性和开放性。然而,从理论判断到大规模的社会实践往往存在着一个很长的时间周期,企业似乎有很长的时间为此做出准备。可是,疫情在全球的发生则进一步催化了传统雇佣时代的终结,办公室逐渐消失。

消逝的办公室,成本倒逼下的工作模式变革

英国管理思想家查尔斯·汉迪有个“大象和跳蚤”的绝妙比喻 ,他把大型组织比作“大象”,独立工作者比作“跳蚤”。当越来越多的大型公司转型成为超级个体的工作平台时,“大象和跳蚤”之间的关系就发生了本质的变化。    

疫情以后,三种企业会很好地生存下去:

第一种是综合性的龙头集团 ,拥有强大的资信能力和信用资源动员能力,尤其是伴随疫情之后线上业务变好,宅经济背景下涉云型的业务也会获得很好的发展。不过,很多中小企业面临着很大的挑战,业务在向大集团集中。

第二种是小巨人型的企业,这些企业可以独树一帜,在某个细分市场或某个区域拥有自己的技术优势或成本优势,也可以活得很好。

第三种是超级个体型的企业,以智力服务为主,所有人都没有办公室,他们由一群专业人士组成,不屑于为一家大公司提供服务,他们也不用车,使用地铁、共享单车和打车方式拜访客户,在星巴克会面,这种模式下工作成本会极低,非常灵活。

面对雇佣时代的终结,陈春花教授就曾指出,未来的时代,引领工作的决策比管理员工变得更重要,“当企业出现新的工作需求时,管理者的第一反应不是考虑‘我要招聘多少员工’,而是考虑‘这些任务可以通过哪些渠道完成’。”这是从传统岗位定位导向向任务定位导向的变化。  

做自己的老板,从内部雇佣到外部雇佣

伴随有形办公室消失的可能性,企业对传统雇员的监督开始减少,不能够有效监督。“既然我不监督你的行为,那么你必须要交付成果”这句话变成了老板们的口头禅。

然而,这种变化,却极大地考验着公司的管理能力。有专家指出,这对企业的管理进步是一个倒逼。其实,在现有的办公室工作模式,仍然有很多员工是出工不出力,出力不出活,出活不出效益。所以,并不是说人在你眼前就能解决问题,人不在你眼前就心慌。

解决这一问题的最好方式就是要让完成工作任务的人有自我驱动的能力。早在上世纪八九十年代,西方国家制造业岗位向亚洲乃至中国转移的背景恰恰是美国全职工作的土崩瓦解,“他们看到原来工作任务不一定要交给内部员工完成,使用外包公司其实更合算。”

《未来的工作》的作者瑞文·杰苏萨森表示。如今,疫情促进了管理的进步,加速了数字化的进程,这也让原有的内部员工变成外包的个体成为了可能。对于个人来说,项目制的工作可以极大地增加工作弹性,强化了工作乐趣,同时,由劳动收入转化为企业收入,体现在个税和企业税负上的差别,也让其收入得以提升。对企业来说,对工作的引领和评价的改善,解决了交易成本过高的问题,一旦项目制倒逼企业把价值数字化衡量出来的时候,他们竟然发现:原来效率可以提升。

IBM人力资源部高级副总裁黛安娜·盖尔松就曾提到IBM的一项调查发现,“自由工作者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。‘企业’的概念正在发生变化,内部职员和外部员工的区别不再泾渭分明。企业与员工之间的界限已变得日益模糊,两者呈现出高度渗透和极具灵活的融合。这意味着企业要重构自己的组织边界,以及工作的分配及评价机制。”

工作平台化,合作伙伴化是未来的趋势    

显然,新形势考验的不仅仅是企业原有的人力资源管理系统,同时也催生着企业整体工作平台的数字化变革,工作平台化、合作伙伴化正成为趋势。在线化的逻辑需要技术的支撑,需要企业家前瞻性的视野,更需要平台化的管理模式。正是这种变化,实现了人力共享的方式,设计行业需要解决标准化、在线化、数据化和智能化的问题,唯有如此,才能实现拥有千万设计师团队,以线上模式为全球企业客户提供设计服务的目标。这也正是公司平台化的开始。最终,洛客平台通过拆解全部的工作流程,把能标准化的部分全部标准化了,然后借助在线化的工具实现线上操作。

默克制药建立了‘共享服务’,向内部关联公司提供服务,按照每年年初达成的意向、约定的服务项目、服务标准进行收费,我们会跟关联公司签订‘服务水平协议’(英文简称‘SLA’),约定甲乙双方的权利和义务,保证执行过程的顺畅。在默克制药实行“共享服务”后,公司获得了多重收益:其中,后平台部门(如财务、行政、IT、人力、采购、审计等)从成本中心成功转为利润中心。

此外,从内部控制和公司治理角度,公司的财务风险、舞弊风险得到了有效的控制。举例来说,在实施共享后,财务人员与业务人员不直接联系,业务随机分配,串通舞弊的可能性大大降低。

企业打造从“大象”到“跳蚤”的创新型组织模式,目的是以提升企业核心竞争力为前提,在这个前提下,实现开源和节流的最大化。伴随有形的办公室逐渐消失、个体公司崛起,在公司同样需要探讨通过共享员工、共享服务来提升效率,并与大量个体公司的外部环境保持协同。

观察组织边界与“人力”的革命

2020年,疫情的到来倒逼了居家办公的方式,同时,移动互联网的发展、人工智能和云端会议,所有数字化的进程为“未来的工作”准备了可能性的条件。正逐渐在物理形态上消失的办公室,让越来越多的人开始探讨组织的边界和“人力”的革命。

显然,所有这一切,恰恰是工作模式和组织机制变革所引发的种种后果。而对企业管理者和个体工作者来说,仅仅关注到这些现象并不够,大家还需要更深刻地理解其背后的演变逻辑,包括为此做出必要的准备。

事实上,无论是有形办公室的消失,还是企业由内部雇佣到外部雇佣,抑或是工作平台化和合作伙伴化的变化,这都源自于工业时代向信息化、智能化时代的变革。

当创意优先度的重要性逐渐取代忠诚优先度时,意味着一个个人能力崛起的时代。在这个时代,创新与创意的能力掌握在个人手里,而不是组织手里。同时,组织对于个人,从管理个人变成激发热情到创意,从管理事务到创新。

同时,合作伙伴的出现极大地改变了企业的定义。就最广泛的意义而言,它实现了企业边界的崩溃,使企业间的互联协作成为常态。伴随企业间合作成本的不断降低,个体公司的崛起成为必然。

对这一趋势,瑞文·杰苏萨森等人的预判似乎值得借鉴,“未来的人力资源管理者将是集领导者、建筑师、工程师和乐团指挥于一身,在无界的全球化工作者群体中发挥重要的引领作用。”

佩信集团相信,随着数字化的发展与人力成本的考量,越来越多的企业将会通过平台来找到帮助公司完成项目的人才,合理的降本增效,为企业发展助力。