PASSION GROUP
2021.01.21
佩信集团帮你解决2021年人力资源战略的最优投产路径难题
发布者:佩信集团
浏览次数:2165

人力资源战略是进行人力资源战略管理规划的起点。确保组织的关键绩效指标与人力相关的结果输出保持一致,这是制定可靠人力资源战略的一大关键。下面,佩信集团旗下佩琪人才研习社带大家探究在选择人力资源战略时,需要考虑的若干关键点。

人力资源战略有两类:一是激励型人力资源战略,即通过足够的薪酬,吸引更多经验丰富的核心人才,提升其为公司奋斗的意愿;二是赋能型人力资源战略,即通过招聘新人,让其与企业共同成长,提升其能力。

两类人力资源战略都有其所蕴含的逻辑,但企业并非是任选其一。人力资源战略的选择应该是与公司的业务战略匹配,在选择人力资源战略的方向后,HR们还需要注意,应当在合理的范围内找到适合自己公司的人力资源战略。

两类人力资源战略的输出效果

业务专注低成本,成熟型人才是关键

部分企业的业务战略就是低成本竞争战略,即薄利多销。此类业务战略的输出要求大致有两个:一是有大量稳定的产品或服务,这样就能通过规模效应摊薄单位产品或服务的成本;二是有大量重复的标准品式销售,这样就可以能在有限的时间内最大程度出货。

这些要求就决定了其“核心人才”必定是成熟型人才,他们已经有了充足的经验与技能,经过简单整合,即可发挥作用。用支付杠杆吸引成熟型人才,在对其进行初步绑定后;只需要帮助他搭建好团队,配置好好资源,下放权力,再用激励手段牢牢捆绑在项目上,即可为企业不断的创造价值。

招聘新人看起来能够帮助企业节省人力成本,但实际上却是巨大的浪费。人员的招聘成本、培养成本,培养的过程中,有做不了的事造成浪费的机会成本,如果培养不成功,还有人员主动或被动流失产生的沉没成本,以及重新聘任人员补位的重置成本。这五大成本像是五座大山一样,会压垮以低成本为主要竞争战略的企业。

业务聚焦差异化,高潜力人才是核心

部分企业的业务战略是差异化竞争,也就是厚利少销(即聚焦高支付能力的客户)。这类业务战略大概有两个需求:一是需要有大量创新产品或服务,如此才能拥有购买的高溢价,在少销的限制下实现“厚利”。二是有精准的顾问式销售,这样才能让有限的高支付能力客群有良好的体验感,让企业实现在厚利的前提下实现精准的“销售”。

这些要求决定了其“核心人才”必然是高潜力型人才,这类人才必须实现与企业的融合,才能产生深度创意。如果采用激励型人力资源战略,招聘一大批熟手并且绑定了大量的期权、股权、项目分红,想要立竿见影,就有些不理智。

也就是说,企业不需要激励型人力资源战略带来的人力资源价值稳定输出,而是需要赋能型人力资源战略带来的井喷。有经验和技能的人才能够稳定输出,但无法实现创意上的大突破,即使可能有局部创新,却无法形成一股整体的持续创新力量,更无法支持并实现企业的差异化战略。招用这种人才看起来能够让企业立刻拥有战斗力,但实际上却把企业未来发展的空间给禁锢住了,因为,企业得到的是能够看得到上限的输出,即使再投入更多的激励成本和赋能,也无法获得基本输出之上的创意部分。

更应该警惕的是,企业有可能将希望寄托在他们的爆发上,对他们产生远胜于他们正常水平的期待,不仅会导致双方的合作不愉快,甚至也会因此忽略了对人才队伍的持续赋能,最终得不偿失。

现实业务高度复杂,灵活配置人力资源

以上分类只是理论原则,现实世界里企业的业务战略会有很多不同。

有的行业产品溢价极低,看似是个低成本竞争的行业,但产品或服务却是差异化的。所以,这个行业里普遍使用赋能型人力资源战略,竭力培养子弟兵。

例如,手机行业,手机行业的低价格竞争,是由于目前多家竞争者共同竞争的红海血拼造成的,手机行业有大量的设计与科技充斥于其中,虽然是低成本竞争,但应该执行赋能型人力资源战略,能在手机行业做出高溢价的企业,必然是因为赋能型人才战略达到其他家所不能达到的高度,如今一些品牌想要冲击高端化,最重要的就是需要做出差异化,而这些差异化的背后,赋能型人才的贡献不容忽视。

有的行业产品溢价极高,看似是个差异化竞争的行业,但产品或服务却是标准化的。所以,这个行业里普遍使用激励y型人力资源战略,大量使用空降兵。

例如,房地产并非一个十分讲究创意的行业,更多是一种标准化产品的输出。标准化产品输出本来应该带来低溢价,而这个行业能带来高溢价,是行业的特性,甚至是由国家经济结构决定的。当然,能在这个普遍高溢价的行业里做出更高溢价的企业,也搭配了赋能型人力资源战略,这些对于人才的持续培养,成为了这类优秀企业的创新基因。

事实上,所有行业里都有创新空间。低溢价的行业也可以追求高溢价,高溢价的行业可以再追求更高溢价,这种方式就是重新定义行业。如果要想这个方向走,其人力资源战略必须有赋能型人力资源战略的部分,考验的是企业奉行长期主义的决心。

总而言之,人力资源战略应该匹配业务战略,但却绝对不是简单的二选一。人力资源战略是一个决策组合,HR要相信,在合理区域中,一定有一条最优的投产路径。

需要注意的是,大量企业的人力资源战略都采用了混合型人力资源战略。这些企业针对不同的核心人才和这些人才的不同发展阶段,采用不同的人力资源战略。

佩信集团建议:HR应该针对不同的核心人才使用不同的人力资源政策,确保每个时间节点里都有工作亮点,确保整体核心人才队伍能够支撑战略,推动经营,达成企业的战略目标。